Hace unos años tuve la suerte de que se me encendiera la bombilla gracias a un cliente que me contrató para revisar sus formas de trabajo de PMO.
Al comenzar mi aventura con ellos descubrí que, aunque las formas de trabajar no eran cómo las diseñaría, la causa principal de sus problemas de compromiso eran las relaciones.
Su enfoque estaba tan centrado en el proceso y las buenas prácticas que olvidaron ver a los humanos que habían sentados al otro lado de la mesa. Después de los primeros días de entrevistas, paséel resto del tiempo que tenía con ellos entrenándolos para construir y mantener relaciones positivas y constructivas en lugar de rediseñar sus plantillas.
Mis recomendaciones al final del contrato se centraron en cómo construyendo bases sólidas basadas en la confianza y el respeto elevaría la PMO y la percepción de valor que agregaron a la organización.
Poco después de ese compromiso, me dediqué a hacer un curso de formación y descubrí que los beneficios de tomar este enfoque superan seriamente el tiempo que lleva construir relaciones (inevitablemente más lento que desarrollar nuevos procesos de trabajo en una torre de marfil). Desde entonces, aunque algunos de mis colegas no están de acuerdo conmigo, trato de apoyar a las PMO para que centren sus esfuerzos en las comunidades y las relaciones, así como en la mecánica de lo que hacemos.
En la conferencia FuturePMO de ese año, el equipo decidió que el tema de la confianza era importante, por lo que trabajamos con Paulo Finuras de ISG -Lisbon Business & Economics School para dar vida a este tema para las personas de PMO en la sala.
Paulo nos recordó los beneficios tangibles para una organización que prioriza la confianza como un valor y una forma de ser: Menos días de enfermedad, menos agotamiento, mayor productividad y más compromiso de los empleados.
Habló sobre los seis rasgos de los equipos de alto rendimiento: confianza mutua, interdependencia, estructura y claridad, significado, impacto y seguridad psicológica. Si consideramos nuestros equipos, lo que estamos tratando de lograr y nuestros principios de PMO, ¿seguramente la correlación es obvia?
Este mes asistí a una clase magistral de entrenamiento centrada en esa metodología Start Fast. Un enfoque interesante para obtener un resultado más rápido a través de la identificación y focalización de dónde está el cuello de botella para el coachee. El cuello de botella en su contexto o condiciones en el que se encuentran que los hace incapaces de desarrollarse de la manera que desean.
Los cuellos de botella típicos se muestran en una de las cinco áreas; perspicacia, motivación, capacidades, práctica en el mundo real y responsabilidad. Cuando uno de estos se ve afectado negativamente, no podemos crecer como individuos.
Teniendo en cuenta que la economía del trabajo está cambiando y que la importancia de comprender el aspecto humano de la mecánica que implementamos crece constantemente, ¿debemos considerar a la PMO como institución de coaching? Para poder tener realmente un enfoque de liderazgo de servicio, nuestro futuro debe incluir algunos elementos de coaching y mentoría sobre cómo habilitar la capacidad de nosotros mismos, de nuestros equipos y de nuestros clientes. ¿Es hora de cambiar la forma en que pensamos sobre nuestro trabajo?
Humano Primero, PMO Segundo.
